Del Líder Coach al Manager 3.0
El liderazgo del futuro requiere humildad, transparencia y una actitud experimental. En la Era de la Colaboración nos enfrentamos a desafíos que no hemos visto con anterioridad y para los cuales no tenemos aún las respuestas adecuadas. Debemos superar la farsa de que nuestros líderes tienen las repuestas y saben adónde van.
En este nuevo escenario, la respuesta ha de ser necesariamente colectiva. Las soluciones no serán el resultado de un plan previsto por unos pocos, sino que emergerán de la acción valiente de muchas personas a todos los niveles de la organización, que han sabido adaptarse y cambiar sus modelos mentales para enfrentarse a la nueva realidad.
Pero si hay algo claro a estas alturas de la crisis es que las repuestas ya no pueden venir de lo alto de las pirámides organizativas. Los problemas son demasiado complejos como para que las respuestas estén en manos de unos pocos. El punto de partida ha de ser, necesariamente, un ejercicio de humildad. Debemos asumir que, como líderes individuales, no tenemos la capacidad para encontrar las respuestas que necesitamos.
Para hacer frente a los retos complejos a los que ahora nos enfrentamos, la repuesta ha de ser colectiva: De un Liderazgo con Coaching a un Management 3.0.
De acuerdo a CENTER FOR CREATIVE LEADERSHIP existen tres formas básicas de cultura de liderazgo:
- Cultura de liderazgo dependiente: opera con la creencia de que las personas con autoridad son responsables del liderazgo (mentalidad basada en la conformidad o la tradición, con baja libertad).
EL LIDER GESTIONADOR – MANAGEMENT 1.0.
- Cultura de liderazgo independiente: opera con la creencia de que el liderazgo surge de la experiencia individual y la acción heroica (mentalidad basada en logros individuales heroicos y sigue un esquema vertical).
EL LIDER COACH – MANAGEMENT 2.0.
- Cultura de liderazgo interdependiente: opera con la creencia de que el liderazgo es una actividad colectiva en beneficio de la organización en su conjunto (mentalidad de liderazgo basada en la colaboración de líderes y equipos).
EL LIDER HABILITADOR – MANAGEMENT 3.
“La gestión es demasiado importante para dejarla solo a los gerentes”
| LÍDER GESTIONADOR (soy genial) | LÍDER COACH (somos geniales) | LÍDER HABILITADOR (la organización es genial) | |
| Management 1.0 | Management 2.0 | Management 3.0 | |
| CULTURA | Definir objetivos y procesos, enfoque en la eficiencia y en la ejecución. | Cultura de servicio: liderazgo que delega y provee coaching. | Altamente orientada a las personas y a los equipos como generadores de valor. Transparencia, confianza y autonomía. |
| LIDERAZGO | Liderazgo basado en la autoridad: los otros cumplen. | Los líderes actúan como facilitadores y coach desarrollando a sus empleados. | Los líderes confían en las personas y equipos para que tomen decisiones y colaboren. Poder, conocimientos e innovación, distribuidos. |
| TOMA DE DECISIONES | Toma de decisiones centralizada en los líderes. Controlar indicadores y resultados | El enfoque sigue siendo vertical, pero intentan ser más empáticos. | Los equipos son empoderados para tomar decisiones por sí mismos y proponer soluciones. Los managers actúan como facilitadores y servidores. |
| RELACIONES | Enfoque Vertical orientado a la Coordinación evaluación y seguimiento. | Colaboran, celebran y motivan. Se busca la acción heroica de colaboradores y equipos. | Se basa en la confianza, la inclusión, la seguridad psicológica y en la mejora de la experiencia del bienestar de los colaboradores. |
| TENER | HACER | APRENDER |
LA CAJA DE HERRAMIENTAS DEL “MANAGEMENT 3.0”.
Management 3.0: coraje + autenticidad.
Los líderes necesitan coraje y autenticidad además para dejar que otros tomen parte en el resultado de un proyecto, dejando que hagan, se equivoquen dentro de riesgos controlados.
Aceptan las ideas y personas con las que están de acuerdo o las que desafían sus convicciones y el propio ego.
Herramienta 1 (apoyándonos en Timothy Clark, The 4 Stages of Psychological Safety): Generar un ambiente de seguridad psicológica.
Cuatro etapas sucesivas a través de las cuales los equipos y las organizaciones evolucionan cuando los líderes cultivan la seguridad psicológica:
- Las personas se sienten incluidas y aceptadas.
- Se sienten seguras para aprender.
- Se sienten seguras para contribuir.
- Se sienten suficientemente seguras para desafiar el statu quo sin miedo a ser marginadas, avergonzadas o castigadas.
Herramienta 2 (apoyándonos en Kim Scott, Radical Candor): Robustecer la franqueza radical.
- Empatía Ruinosa (preocuparse por los demás + silencio).
- Insinceridad Manipulativa (silencio + dureza).
- Agresión Odiosa (dureza + ser franco y desafiar a tus colaboradores).
- Franqueza Radical (ser franco y desafiar a tus colaboradores + preocuparse por los demás).
Herramienta 3 (apoyándonos en Amy Edmondson, La organización sin miedo): Fortalecer la cultura de aprendizaje.
- Zona de Apatía: las personas llegan al trabajo con otras cosas en la cabeza, prefiriendo su propia protección antes que esforzarse.
- Zona de Confort: las personas son abiertas y colegiadas, pero están siendo no desafiadas. En los equipos no logran dar grandes pasos.
- Zona de Ansiedad: las personas están reacias a compartir ideas, a intentar cosas nuevas o a pedir ayuda, poniendo al trabajo en riesgo.
- Por lo tanto, hay que mudar a una Zona de Aprendizaje: las personas colaboran y aprenden al servicio de un alto rendimiento, haciendo un trabajo complejo e innovador.
Quisiera arribar a una gran conclusión, hay que fortalecer la cultura de aprendizaje, pensando una organización 3.0 (cultura), formando managers 3.0 (liderazgo), trabajando en un ambiente 3.0 (personas y equipos) y alcanzando resultados 3.0 (bienestar organizacional).
Autor: Gabriel Paradiso, Fundador y CEO de Umana.
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